こんにちは。助田です。
今日はMENTOR+の活用提案ということでポストさせていただきます。
MENTOR+は専門性、セカンドオピニオン、第三者視点を最大活用した社外メンターサービスなので、メンティ（相談する人）の属性や悩みに合わせて経験者のメンター（相談される人）をアサインしています。
現状、目的は幅広めに多目的としておいてありまして、それが故に活用方法がピンとこない方向けにMENTOR+の活用方法をご提案していこうかと思っています。
昭和・平成・令和を生き抜く40代が感じるメンバーと当時の自分との距離感
社会変化のスピードは増すばかりで、特に若い世代との価値観の違いに戸惑うこと、ありませんか？ 「昔はこうだったんだけどな…」「自分たちの若い頃は…」なんて魂の叫びが、もしかしたら無意識にもにじみ出ちゃっているかもしれません。
先日も同世代の経営者を話す機会がありまして、
「新入社員向けにオンボーディング研修を実施したけど、質問と回答が噛み合わなさすぎて困った」
「ちょっと場を和ませようと解き放った冗談は沈黙を産み、例え話もまったく通じず30分落ち込んだ」
もちろん、世代間のギャップは当然のようにありますし、育ってきた環境が違うから好き嫌いはイナメナイわけですが、そのギャップがコミュニケーションのズレを生じさせ、結果として「うちの会社って何かが違う…」と感じた違和感が退職意向を生み、せっかくのメンバーがモームリと離職してしまうとしたら、これは非常に由々しき事態です。
「メンバーがなかなか本音で話してくれない」
「会話をしても表面的で終わってしまう」
と感じる印象は決して間違っておらず、その原因は社内の上司と部下という関係値において発生する「利害関係」が生じさせてしまう現象に他なりません。
自分も1976年生まれでして、同世代40代後半の「団塊ジュニア世代」に関しては、職場で他世代とのコミュニケーションで悩むケースが多く、個別のお悩み相談でとてもよく出現します。（特に多いのが経営者）
個別対応するしかない世代間ギャップ解消への道
世代間ギャップに戸惑う上司にとって「普通」ことが、今の20代にとっては「普通」ではない。
前頭葉の萎縮とともに他人への感情も薄れ、本来気がつくはずだった「ズレ」は、「ズレ」として認識されず、同世代が聞いていてもつっこみどころが明確にわかることもありますし、当事者同士の関係値に落とし穴が存在します。
そこで最大活かせるのが社外メンターの第三者視点。若手メンバーのリアルな感情を知るための貴重なアドバイザーにもなりますし、メンタリングで行う「問い」を通じて当事者が考え、気づきを得ることを重視するので、新しいコミュニケーションのあり方を学ぶ良い機会になるかもしれません。
世代間ギャップ解消的な講座などで学べる「押し並べての課題感の認識」では届かない、個々個別のケースに関するコミュニケーションの課題解決がMENTOR+という枠で実施できる最大の特徴です。
例えば「マネジメントにおける世代間ギャップ」テーマのMENTOR+活用
| 目的 | 例）今起きている世代間へのギャップから潜在リスクを消火したい |
| 期間 | 2ヶ月（計4回のメンタリング） ・セッション1：課題感のヒアリングと深堀り ・セッション2：実際に会話でギャップを感じた部分の添削と改善実行 ・セッション3：改善実行の定点観測とフィードバック ・セッション4：実践結果と課題感との照合、全体のレビュー ※セッションの内容はメンターと相談して決定できます |
| メリット | ・月2回セッションのメンタリングでドンづまっている不明点をぶつけられる ・1セッション60分という時間をゆっくり使える ・ベースとなる「世代間へのギャップから潜在リスク」の助言、提案をもらえる ・Slackでも補足情報などフォローしてもらえる |
| お土産 | ・マネージャーとして世代間ギャップを産まないポイントの把握 |
人間は平等に「1年経つと1歳増える」ため、新入社員との年齢格差は広がる一方です。知らぬ間に、昭和・平成に感覚をおいてきてしまっているマネジメントの方は、この機会にぜひ令和最新版へ一緒にアップデートしてみませんか？
今回ご紹介した活用事例を参考にぜひMENTOR+を有効活用してください！
